www.hsmglobal.com ________________________________________________________________ INNOVANDO EN RR.HH. Muchos profesionales del ámbito de los Recursos Humanos hablan de la importancia de la gestión del conocimiento a la hora de innovar. La innovación supone, por un lado, tener conocimientos y, por otro lado, mezclarlos y obtener una manera creativa de hacer las cosas. Para poder obtener conocimientos del sector, una opción podría ser crear una comunidad virtual entre profesionales en la cual se pueda dejar las experiencias, inquietudes y conocimientos adquiridos, con el fin de enriquecer nuestro trabajo profesional, obtener nuevas ideas ante las dificultades que nos vayan surgiendo en el día a día, aportar ideas y desarrollarlas conjuntamente. Con esa finalidad ha nacido "Innovando en RR.HH"
Como idea empresarial, también es una iniciativa que se puede trasladar al ámbito de la empresa, de manera que cada empresa podría crear una comunidad virtual (podría ser privada) para gestionar el conocimiento de manera interna entre sus trabajadores, y hacer otra comunidad virtual para los clientes con el fin de difundir el conocimiento que tiene la empresa sobre el sector, dentro de una política de responsabilidad social corporativa.
Esta es la finalidad por la que iniciamos esta andadura virtual. Por ello hemos puesto los medios y el camino, pero los pasos vamos a andarlos entre todos con nuestras/vuestras aportaciones.
Esperamos que esta comunidad virtual satisfaga tu necesidad de búsqueda de conocimiento y actualización dentro del ámbito de los RR.HH.
Bienvenid@
___________________________________________________________ La Cámara de Comercio e Industria de Valladolid crea un El foro de RRHH Ulises
Creación de un observatorio de RRHH de Cataluña, por AEDIPE
La Asociación española de Dirección y Desarrollo de Personas, y en concreto su agrupación territorial de Cataluña, pone en marcha el Obsevatorio de RRHH de esta región. Con esta iniciativa, la asociación pretende crear un espacio de reflexión y debate sobre la gestión de personas. Un punto de encuentro de importantes profesionales y expertos en esta área que, de forma bimensual se reunirán para debatir las cuestiones de actualidad relacionadas, sobre todo, con gestión de competencias, desarrollo de las organizaciones, gestión del crecimiento y aprendizaje de los trabajadores así como temas de RSE, planes de igualdad o de gestión de la diversidad. Asuntos que van a ser claves para superar la actual crisis y el futuro más cercano.
___________________________________________________________ Empezando por el principio: ¿Qué es eso del análisis y descripción de puestos?
Para comenzar a implantar el desarrollo de los procesos de Recursos Humanos en una empresa, como en todo, es necesario comenzar por el principio.
El principio es saber qué puestos tiene la empresa, en qué consiste exactamente dicho puesto, dónde se encuentra ubicado el puesto dentro de la estructura de la empresa (organigrama), qué se requiere para desempeñar el puesto (tanto a nivel de formación, experiencia laboral, aptitudes, actitudes), qué perfil psicológico es el más adecuado para desempeñar ese puesto (psicograma) y qué competencias se requieren.
Para obtener esta información se llevarán a cabo, en primer lugar, el Análisis de Puestos.
En el análisis de puestos se realizarán entrevistas con cada miembro de la organización y se verificarán los datos obtenidos de los diferentes puestos con las personas que conocen mejor los puestos: la persona que lo ocupa, los superiores jerárquicos, etc. y se elaborará un informe por escrito del puesto y de la información que hemos obtenido.
Este informe por escrito se denomina "Descripción del Puesto". Al conjunto de informes por escrito de todos los puestos se le denomina "Relación de Puestos de trabajo".
¿Para qué sirve?
Sirve para determinar el perfil tanto profesional, como psicológico y competencial que se buscará a la hora de realizar selección de personal.
También sirve para saber qué se requiere en cada puesto, y por tanto, qué ha de tener un trabajador si desea promocionar dentro de la empresa a otro puesto superior. De manera que también se tendrán en cuenta en los planes de desarrollo y promoción profesional.
Por otro lado, se deja constancia de las tareas que se han de llevar a cabo por los trabajadores, y de la responsabilidad de dichas tareas.
A la hora de llevar a cabo evaluaciones del desempeño, se puede analizar si la persona necesita mejorar en algún aspecto concreto tanto para desempeñar adecuadamente el puesto o para promocionar a futuros puestos.
Esto se relacionaría directamente con la formación, ya que si alguien necesita mejorar (en su puesto o para promocionar) necesariamene se le habrá de formar o habrá que ayudarle a desarrollar esas carencias.
Con respecto a la valoración de puesto (que sirve para analizar si el sistema retributivo establecido es equitativo en función de una serie de factores), el primer paso para poder llevarlo a cabo es realizar un análisis y descripción de puestos.
En definitiva, si se desea empezar a desarrollar cualquier proceso de RRHH dentro de una empresa habrá, necesariamente, que empezar por realizar un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.
Sí, sí tal y cómo habéis leído. Existen algunas empresas que tienen la costumbre, (a partir de ahora será mala costumbre) de remitir a sus empleados un e-mail felicitándoles el día de su aniversario.
Pues bien, a partir de ahora esta práctica debe cesar de inmediato.
El motivo no es otro que el buen hacer de nuestra Agencia de Protección de Datos, que en una consulta en la que le planteaban la procedencia o no de la utilización del dato “fecha de nacimiento” para este menester manifiesta:
“la finalidad que justifica la utilización del dato de la fecha de nacimiento existente en los ficheros de personal para felicitar a los afectados con ocasión de su cumpleaños no puede considerarse comprendida entre las relacionadas con la ejecución y cumplimiento de la relación laboral o funcionaria, por lo que no podría considerarse en este caso el tratamiento del dato amparado en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica, siendo necesario recabar el consentimiento de los afectados.”
Por lo tanto, si a partir de ahora mismo queréis felicitar a vuestros empleados con todas las garantías de no resultar multados por ello, deberéis recabar su consentimiento expreso a través de cualquier medio que no suponga un coste para el mismo, como podría ser con motivo de la
“comunicación periódica al menos de su nómina, pudiendo adjuntarse a la misma esta solicitud de consentimiento”.
Ya sabéis, antes de enviar un e-mail de felicitaciones, pensároslo dos veces.
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Cómo se hace un estudio de necesidades formativas
Como toda gestión de RRHH ha de partir del análisis y descripción del puesto.
De esta manera tendremos por escrito qué se necesita para desempeñar el puesto: qué tareas ha de realizar correctamente, qué conocimientos, habilidades, competencias, actitudes, etc ha de tener la persona que desempeñe el puesto, su psicograma, profesiograma, etc.
Una vez que sabemos que ha de tener la persona que desempeña el puesto, se compara con lo que realmente tiene. Para ello le preguntamos a la propia persona si necesita mejorar en alguna actividad de las que realiza (exponiéndole en una plantilla las actividades de su puesto). En esa misma plantilla se autovalorará en las competencias requeridas para su puestos, habilidades, conocimientos (informáticos, idiomas,etc)... todo ello reflejado en su descripción del puesto.
Además de pedirle esta información a la persona, también se la pediremos a su inmediato superior, y si disponemos del tiempo suficiente, a sus compañeros.
Con esta información tendríamos qué necesidades formativas tiene la persona para desempeñar su puesto de trabajo.
Si pretendemos desarrollar a esa persona para un puesto superior o formarle para que adquiera polivalencia, con el fin de poder ejercer otras funciones en caso de necesidad (por sustitución de vacaciones, enfermedad, etc de algún compañero), evaluaremos qué necesita saber la persona, qué conocimientos ha de adquirir, qué competencias necesita desempeñar y qué habilidades ha de desarrollar. Con esta información tendríamos que necesidades formativas tiene la persona con el fin de desarrollarla profesionalmente en la empresa.
Por otro lado, también hay que tener en cuenta los cambios legales, ambientales, etc. que influyen en los conocimientos que han de actualizar o adquierir los trabajadores. Así, por ejemplo, actualmente tendrían que tener conocimientos del nuevo plan general contable aquellos trabajadores que venían ejerciendo la contabilidad de la empresa, o conocimientos de cómo implantar y gestionar la empresa respetando la Ley de Protección de Datos.
Con toda esta información elaboraríamos un informe de los conocimientos que necesita la persona para desempeñar su puesto adecuadamente, para desarrollarle profesionalmente y para actualizar sus conocimientos.
Una vez tenemos esta información de todos los trabajadores de la empresa se elaboraría un plan de formación con fechas concretas para realizar la formación en función de esas necesidades detectadas. Agruparíamos las personas en cursos si tienen las mismas necesidades formativas, y siempre tendríamos en cuenta que ningún departamento se quedara sin personal porque todos los trabajadores están en formación.
Hay que tener en cuenta que en España, en estos momentos se están dando subvenciones para formar a los trabajadores de una empresa, con lo cual es fundamental informarse de dichas ayudas (ver apartado inferior con enlaces a sitios de interés en el ámbito de la formación).
Es importante resaltar que la formación en una empresa es un beneficio tanto para los trabajadores (que se desarrollan profesionalmente y se sienten más motivados al ver cómo la empresa se compromete con ellos), como para la empresa ( que tiene profesionales mejor cualificados para desempeñar su puesto u otros puestos de trabajo).
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